Немецкий ассессмент и русский менталитет – кто победит?

Обычные интервью и приглашение на работу по одному резюме канули в лету. Теперь при подборе персонала вовсю используется комплексный ассессмент, который призван показать, насколько кандидат готов к будущей работе. Что же такое ассессмент? Новомодное веяние или действенный метод?

Ассесмент - один из видов собеседованияНепонятный и непривычный для русского слуха ассесмент-центр на самом деле был изобретен и использован немцами еще во времена Первой Мировой войны и затем получил широкое распространение в Европе и Америке. К нам этот метод пришел относительно недавно, но, благодаря разработанным методикам и обучению специалистов, стал довольно популярен.

Итак, что же такое ассессмент-центр? В первую очередь, это оценка персонала и здесь используется оценка всех качеств кандидата, начиная от его профессиональных навыков и закачивая психологией и развитием. Благодаря чему такой способ имеет множество преимуществ перед другими методиками. Однако, при неправильной работе или при проверке результатов не специалистами, оценка действует совершенно противоположным образом.

Немецкие традиции ассесмент-центра для русского специалиста

Новомодное для России веяние было принято обществом отрицательно. В то время как множество организаций перешли на подобный подбор персонала, российские кандидаты оказались не готовы к такому развитию событий. И здесь их можно понять.

В пользу применения методики можно привести исследования Британского психологического общества, которые представили широкой публике данные о валидности оценки персонала.

По мнению ученых, ассессмент-центр позволяет оценивать кандидата с большей точностью. Результаты показали 65-70% достоверности ассессмент-центра, 48-61% достоверность оценки кандидата поведенческим интервью, 54% достоверность при моделировании рабочей ситуации и всего 5-19% достоверность при традиционном собеседовании.

Однако некоторая часть наших специалистов пока не готова к такому способу работы.

«У меня большой опыт работы, но на групповом тесте показать себя я не смогла, - рассказывает кандидат на вакансию в одну крупную технологическую компанию Жанна Ефимова. – Нам была предложена обычная деловая ситуация, которую требовалось обсудить и принять решение в течение 30 мин. В бой активно ринулись более молодые кандидаты. Когда ты понимаешь, что за каждым твоим жестом и словом наблюдают, то достаточно сложно оставаться естественной, что советуют перед началом».

В результате, вырисовывается такая картина – наши люди не могут понять, что же нужно делать в подобных ситуациях. Кто-то пытается вести себя намного активнее, чем он есть на самом деле, другие наоборот, впадают в панику и отдают решение предложенной проблемы в руки другим. Однако работать такие специалисты могут быть совершенно противоположно. Так как же в таком случае правильно оценить персонал?

Ассесмент для российских компаний

Учитывая, что наши специалисты еще не готовы вступать во всевозможные корпоративные игры и искать выходы из придуманных ситуаций, такой метод оценки не должен являться окончательным решением при приеме специалиста на работу. Следует помнить, что этим способом оцениваются не конкретные знания по специальности, а «мягкие» навыки: инициативность, лидерские качества, мотивация. Поэтому, если вам не обязательно, чтобы специалист обладал какими-то определенными личностными характеристиками, то лучше отвести на ассессмент меньше времени и проверить определенные навыки и умения кандидата.

Другой совет. Если вы твердо решили ввести в подбор персонала ассессмент - обращайтесь только к специалистам, которые знают, что делать. Для каждой группы, каждой специальности и каждого направления должна быть разработана или отредактирована своя методика, а после оценки все данные должны относиться к реальным людям, без обобщения поведения каждого индивида. И помните, что методы, которые используются в других странах, актуальны непосредственно для граждан этих стран.

Например, Дорис Бреннер, эксперт по подбору персонала и автор книги "Auch Assessment-Center lassen sich trainieren" ("И к assessment-center можно подготовиться), рассказывая про подготовку к такому тестированию, отмечает, что зачастую тесты продолжаются вечером у стойки бара, когда кандидаты должны расслабиться и вести себя непринуждённо.

Насколько быстро мы придем к такому общению с будущими сотрудниками пока неизвестно, даже несмотря на довольно быстрые темпы развития ассессмент-центра.

Леонид Боровой

13.08.2013

ВернутьсяВернуться

Real Time Web Analytics