Как правильно оценить и мотивировать персонал: практические советы

«Не позволяйте жить слишком спокойно тем, кто у вас работает. Всегда поступайте противоположно тому, чего они от вас ожидают. Пусть всё время тревожатся и оглядываются через плечо».

Генри Форд

Вопрос оценки и мотивации персонала стоит практически в каждой организации. Результаты таких исследований не нуждаются в долгом описании. На данном этапе все просто: улучшение работы сотрудников, большая отдача работе, сплоченный коллектив и, как результат, большая прибыль организации.

Сложности начинаются на других этапах, когда необходимо провести саму оценку персонала и его мотивировать.

Этап подбора персонала.

Оценка сотрудника компании начинается еще с подбора. Конкурсный набор персонала позволяет подобрать сотрудников, которые действительно подойдут вашей компании и на сегодняшний день ни одна вакансия не обходится без такого отбора. Но даже здесь есть свои особенности. Мы не будем приводить примеры конкурсного отбора для всех возможных профессий, но на некоторые вакантные должности следует обратить особое внимание.

Так, конкурс на должность менеджера по продажам (или другие вакансии, где требуется навык продаж) должен проходить в виде массового подбора персонала. Здесь логика проста, для того, чтобы продавать ваш товар, кандидат на должность обязан сначала продать себя среди большой конкуренции. Для этого и организуются массовый набор персонала и стресс-интервью, где вы сможете оценить компетентность будущего сотрудника.

Для остальных профессий параметры интервью практически одинаковы. Для таких специальностей как юрист или бухгалтер многое решает опыт работы. С дизайнерами, художниками, писателями больший упор делайте на портфолио и начинайте изучение кандидата именно с этого момента. Для кандидатов, которые должны подходить по определенным критериям проводится критериальные интервью.

Этап сотрудничества.

Работу по детальной оценке персонала и его мотивации следует проводить на этапе сотрудничества. Обычно для такой оценки обращаются в специализированные ассессмент центры, но некоторую работу вы сможете сделать сами. Например, оценить компетенцию сотрудников. Мы не будем вдаваться в историю и долго рассказывать о развитии оценки персонала, а перейдем сразу к сути.

Компетенция.

Мы предлагаем рассмотреть самую простую типологию компетенции, и уже основываясь на этой типологии провести самостоятельную оценку персонала.

  • Стандартные компетенции – способность сотрудника решать типовые задачи для своего вида деятельности.
  • Ключевые компетенции – способность решать задачи, которые являются инновационными для его типа деятельности.
  • Ведущие компетенции – способность к созданию новых видов профессиональной деятельности.

Определив компетенцию персонала, вы сможете более четко узнать, каких результатов ожидать от сотрудников и как их на это мотивировать.

Мотивация.

И именно здесь мы сталкиваемся с мотивацией. Хотелось бы привести цитату Ли Якокка (один из ведущих менеджеров в истории, поднявший с колен Ford и Chrysler): «Вовсе не обязательно принимать каждое рационализаторское предложение, но если не воскликнуть: «Отлично придумано!» — и не похлопать придумавшего по спине, он уже никогда ничего вам больше не предложит. Такого рода реакция показывает человеку — он что-то значит».

Эта цитата полностью отражает то, что нам необходимо – мотивировать персонал требуется благодаря эмоциям и стимулируя основные ценности того или иного сотрудника.

Мы можем условно разделить мотивацию на две части:

  • Материальная,
  • Моральная.

Материальная и моральная мотивация сотрудников

Следует помнить, что материальная составляющая (премии, увеличение заработной платы, разовые выплаты) больше подходят как приятный бонус и поощрение сотрудников. А вот для качественной и работы следует больше уделить внимание нематериальным ценностям, на которых базируется деятельность ваших подчиненных.

  • Самостоятельность и независимость (желание сотрудника выполнять работу в своем стиле без жесткого контроля). Поручите такому сотруднику задание, которое позволяет действовать независимо. Это полезно для работы над новыми проектами.
  • Желание руководить. Дайте возможность самостоятельно вести проекты. Такая мотивация полезна, если вы планируете повысить в должности вашего сотрудника.
  • Чувство стабильности. Предложите долгосрочные проекты. Такие сотрудники полезны для длительной работы над одним проектом, где они будут чувствовать свою ответственность.
  • Совершенствование профессионализма. Ставьте постоянно новые задачи, где можно совершенствовать свои знания и навыки. Сотрудники с такими ценностями встретят более сложную задачу как вызов своему профессионализму и ответственно подойдут к ее решению.
  • Стремление себя испытать (у сотрудника сильно развита внутренняя мотивация и ему необходимы новые свершения). Разнообразьте задачи и выясните, какая работа будет ему действительно интересна. В результате такие работники часто используются для новых проектов и в критических ситуациях.

Это только основные принципы работы, но именно они встречаются у большинства работников малого и большого бизнеса.

В результате, можно сказать, что подбор и управление персоналом – это достаточно трудоемкий процесс, в котором есть множество подводных камней. И именно оценка и мотивация ваших сотрудников смогут дать плоды для длительной и качественной работы. Как говорил Ли Якокка: «Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд».

17.07.2013

ВернутьсяВернуться

Real Time Web Analytics