Шесть ключевых принципов, как выстроить антикризисное управление персоналом

15.04.2015

Бизнес на прокачку.jpg

Опыт работы в условиях кризиса у российских предприятий невелик, поэтому механизм стратегического управления кадрами для такого варианта развития событий на рынке находится только в стадии формирования. Поскольку сегодняшние кризисные явления еще даже не начали проявляться в полной мере, службе по персоналу на предприятии необходимо заранее подготовиться и продумать, каким образом осуществлять управление персоналом в условиях кризиса, чтобы минимизировать его последствия.

нтикризисное управление персоналом организации отличается от обычного и должно отражать общую деловую стратегию вывода ее из кризиса. Деловая стратегия, как правило, заключается в увеличении объемов реализации выпускаемой продукции, поиске резервных возможностей расширения ассортимента предоставляемых услуг, исследования потенциала рынка, избавления от непрофильных активов, оптимизации запасов и сокращении расходов, в том числе, и за счет содержания персонала.

Задачей службы по персоналу является обеспечение условий реализации антикризисной программы путем организации взаимодействия сотрудников всех уровней: руководителей, специалистов и линейного персонала. Основными кадровыми проблемами, которые придется решать в этих условиях, являются неудовлетворенность оплатой труда и условиями работы, социально-психологическая напряженность, вызванная угрозой сокращения.

Система антикризисного управления персоналом должна учитывать происходящие процессы, как внутри предприятия, так и во внешней среде. В условиях кризиса особое значение приобретают вопросы оценки, расстановки и распределения персонала; оптимизации его использования; развитие и повышение квалификации кадрового резерва; мотивация и стимулирование работников; создание условий для их эффективной деятельности.

Управление персоналом в условиях кризиса: шесть ключевых принципов

Антикризисное управление персоналом заключается в следовании определенным правилам, положениям и нормам, отражающим объективные тенденции и учитывающие социальные и экономические закономерности, научно обоснованные рекомендации общественной социологии и психологии, кадрового менеджмента. Соблюдение этих принципов позволит сохранить мотивированность работников и будет способствовать повышению их лояльности даже в самые «тяжелые» времена. К общим принципам, на которых будет основываться антикризисное управление персоналом организации, относятся такие:

  • справедливости, основанный на равных возможностях для всех работников;
  • системности;
  • уважительного отношения;
  • командного единства;
  • сотрудничества по горизонтали;
  • социальной и правовой защищенности.

Принцип справедливости, исключающий любую дискриминацию, гарантирует равные возможности, при которых отбор и расстановка управленческих кадров производится только в зависимости от деловых качеств работника.

Принцип системности заключается в том, что кадровый ресурс предприятия рассматривается менеджментом по персоналу и руководителями всех уровней как целостная взаимосвязанная система, включающая в себя все категории работников, тесно связанная с внешней средой организации.

Принцип уважительного отношения необходим, чтобы завоевать и сохранить доверие персонала, что особенно важно в условиях кризиса. Для повышения мотивации работникам важно, чтобы поощрялась инициатива, профессионализм, личный вклад каждого; чтобы были созданы все условия для творческого и профессионального роста. Они должны быть уверены, что их права, достоинство и гарантии личной безопасности будут обеспечены руководством предприятия, что их потребности и интересы относятся к числу приоритетов организации.

Принцип командного единства позволяет создать самоуправляющийся коллектив единомышленников, полностью разделяющий цели и ценности компании. Каждый член команды готов нести ответственность за работу всего коллектива, планирует свою деятельность с учетом общей задачи. При этом важно, чтобы функции каждого работника можно было быстро адаптировать к изменяющимся условиям производства и рынка, а управление осуществлялось неагрессивными методами.

Принцип сотрудничества по горизонтали обеспечивает передачу прав и ответственности на низовые уровни, позволяя менеджерам любого звена осуществлять свои функции и самостоятельно принимать оперативные решения без жесткого контроля сверху.

Принцип социальной и правовой защищенности заключается в строгом соответствии действий руководства с Конституцией РФ и трудовым законодательством. Юридически грамотные действия менеджеров являются гарантией обеспечения прав работников и позволяют избежать конфликтов, когда осуществляется управление персоналом в условиях кризиса, особенно в вопросах, связанных с оптимизацией численности кадров.

Антикризисное управление персоналом организации: нужен харизматичный лидер

Поскольку в этот сложный период возрастает роль руководителей всех уровней, именно от них зависит, удастся ли сплотить коллектив и сделать из отдельных работников единую команду, действующую на условиях самоуправления. Кризис-менеджером может стать лидер, обладающий харизмой, который сможет возглавить предприятие в этот трудный период: собственник или наемный генеральный директор. В любом случае, это должен быть тот руководитель, который сможет продемонстрировать уверенность и гарантировать работникам, что компания сохранит стабильность в период кризиса.

Такой топ-менеджер сможет воплотить в практику управления принцип горизонтальных связей путем проведения оперативных и стратегических планерок, «мозговых атак», сбор конструктивных предложений, поступающих не только со всех уровней управления, но и от линейного персонала. Открыто общаясь с коллективом, выслушивая проблемы и предложения, он продемонстрирует необходимое доверие работникам, мотивирует их на преодоление трудностей, которые будут восприняты как временные.

Оптимизация численности кадров и антикризисное управление персоналом

К сожалению, ситуация в кризис может сложиться таким образом, что единственным способом для компании остаться на плаву, станет сокращение штатов. Западные специалисты, имеющие несравнимо больший опыт в антикризисном управлении, советуют прибегать к этой мере в самом крайнем случае. Это объясняется тем, что сокращение подрывает лояльность и тех сотрудников, которые сохранили свои рабочие места, но вряд ли они при этом сохранят и уверенность в завтрашнем дне. Естественно, это не может не сказаться на их работоспособности и мотивации, вдобавок может стимулировать их на поиски нового, более стабильного, места работы, а также спровоцировать проблемы со здоровьем, вызванные нервным напряжением. Кроме того, уменьшение численности работающих не означает сворачивание деятельности предприятия, а это означает, что на оставшийся персонал ложится дополнительная нагрузка, функции работающих расширяются. Компании потребуются дополнительные финансовые и временные затраты на обучение и развитие оставшегося персонала.

Но управление персоналом в кризис, когда решение о сокращении все-таки принято, подразумевает персонифицированный подход, при котором оптимизируется не само штатное расписание, а кадровый состав. Здесь действует общее правило, согласно которому 20% от общего числа работающих на каждом предприятии составляют ключевые специалисты, 70% – линейные работники, 10% – те сотрудники, которые не влияют на результаты производственной деятельности компании. Если следовать этому правилу, при любом сокращении, костяк необходимо сохранить полностью, от ненужного балласта – избавиться, а решение о сокращении линейных специалистов принимать персонально, с учетом результатов внеплановой аттестации.

Источник: http://www.hr-director.ru/

ВернутьсяВернуться

Real Time Web Analytics