Расстановка кадров: каких принципов стоит придерживаться

22.04.2015

Расстановка кадров на предприятии – важнейший элемент системы управления персоналом. От того, насколько каждый из соискателей или сотрудников, их профессиональные и личностные качества, соответствуют требованиям вакансии или занимаемого рабочего места, во многом зависит эффективность работы компании. Оптимальная расстановка персонала требует высокой квалификации и от сотрудников HR-службы, которые для этого должны владеть полным арсеналом современных методов и технологий кадрового менеджмента.

Для чего нужна расстановка кадров

Расстановка кадров – это оптимальное распределение персонала по подразделениям и должностям в соответствии с той системой разделения труда и кооперации, которая принята на предприятии, и с учетом деловых качеств работников. Расстановка персонала, в полной мере отвечающая принципам целесообразности, позволяет в максимальной степени раскрыть деловой и творческий потенциал каждого сотрудника и, одновременно, повысить производительность и, соответственно, прибыль компании только за счет рационального распределения имеющегося кадрового резерва.

Рациональная расстановка персонала в организации позволяет достичь нескольких целей:

  • рабочие места заполняются соответствующими работниками;
  • в каждом структурном подразделении формируется активно действующая самоуправляющаяся команда;
  • для каждого работника создаются условия для профессионального роста;
  • повышается мотивация, производительность труда и лояльность работников, что особенно важно в условиях кризиса.

Роль службы по персоналу в оптимальной расстановке кадров на предприятии трудно переоценить. В силу своих управленческих обязанностей работники этой службы имеют полное и объективное представление о способностях и деловых качествах каждого сотрудника, и могут соотнести их с кадровыми потребностями каждого подразделения организации. Конечно, в процессе эффективного распределения кадров должны принимать участие и руководители всех уровней. Их оценку деловых качеств работников, находящихся у них в подчинении, необходимо учитывать в процессе сбора информации о персонале и ее анализа.

Расстановка персонала: основные принципы

Расстановка кадров должна осуществляться не только с учетом квалификации и профессии работников, но и с учетом их психофизиологических качеств. При этом важно, чтобы соблюдались и основные принципы расстановки персонала:

  • соответствия;
  • перспективности;
  • сменяемости.

Принцип соответствия заключается в том, что деловые, нравственные и психофизиологические качества работников в максимальной степени соответствовали тем требованиям, которые предъявляются для данного рабочего места.

Принцип перспективности учитывает возможность дальнейшего карьерного роста работников. Это означает, что:

  • для всех категорий должностей установлен возрастной ценз;
  • определен срок продолжительности трудовой деятельности в одной должности и на одном рабочем месте;
  • у каждого работника имеется возможность смены профессии или специальности, повышения квалификации, дополнительного обучения;
  • соответствие рабочему месту определяется с учетом состояния здоровья.

Принципа сменяемости необходимо придерживаться, чтобы избежать негативных последствий, вызываемых длительным пребыванием работника на одном и том же рабочем месте, в одной и той же должности. Как показывает практика, внутриорганизационная ротация позволяет подобрать работнику более подходящую должность, где он сможет проявить себя, даже в случае неудовлетворительных результатов деятельности на прежнем рабочем месте.

Взяв за основу эти принципы расстановки кадров, следует учитывать и то, что оптимальное использование кадрового потенциала в организации зависит от того, насколько соблюдаются определенные для данных условий пропорции по квалификациям, социальной активности, возрасту и полу.

Методы расстановки персонала

Расстановка кадров на предприятии должна осуществляться на научной основе, с использованиемсовременных методов. Так, например, можно использовать методы расстановки кадров, базирующие на бизнес-психологии. К ним относится метод метапрограммного профиля, основанный на составлении и анализе метапрограммного портрета человека. С помощью этого метода можно определить стиль мышления сотрудника и спрогнозировать, насколько эффективно он сможет выполнять ту или иную работу, каков его психологический ресурс. Метод метапрограммного профиля основан на взаимосвязи между языковыми и поведенческими проявлениями, в ходе тестирования поведение испытуемого сравнивается с метапрограммами – шаблонами. Использование этого метода для расстановки кадров позволяет снизить текучесть на 20-30%.

Для получения психологического портрета личности может использоваться и метод видеокомпьютерного анализа. В качестве исходной информации при таком тестировании используют цифровой фотопортрет человека. По этому изображению с помощью специального программного обеспечения можно получить личностную и профессиональную характеристику испытуемого, в том числе, сведения о его коммуникабельности, лояльности к организации, склонности к «двойным стандартам» и пр.

На Западе, да и на большинстве российских предприятий, для получения информации, необходимой для оптимизации использования кадрового потенциала, успешно используется профильный метод. Анализ расстановки кадров с его помощью основывается на сравнении предъявляемых требований и личных качеств сотрудника по нескольким критериям, разделенным на категории. Вывод о том, насколько соответствует конкретный работник тому или иному рабочему месту делается по результатам сравнения уровня требований к данной должности и уровню его профессиональных и личных качеств. Так, например, управленческий персонал оценивается по таким критериям, как:

  • квалификация;
  • деловые качества;
  • работоспособность;
  • качество выполняемой работы;
  • используемые стиль и методы работы;
  • аналитические способности;
  • лидерские способности;
  • способность к обучению;
  • способность к восприятию нового, инновационного;
  • дисциплинированность;
  • коммуникабельность.

Степень соответствия работника оценивается с учетом показателей, по которым он не соответствует данной должности и по которым он ей соответствует. Этот метод позволяет с высокой степенью достоверности оценить соответствие работника занимаемой должности, но для получения всей необходимой информации менеджеру по кадрам необходимо подробно изучить и проанализировать следующие документы:

  • должностные инструкции;
  • штатное расписание;
  • материалы предыдущих аттестаций;
  • положение о расстановке кадров на предприятии;
  • положение об оплате труда;
  • трудовые договоры или контракты сотрудников;
  • личные дела.

В ходе работы по расстановке кадров службе по персоналу нужно будет сформировать и оформить следующий пакет документов:

  • Плановая модель служебного роста;
  • Приказы по личному составу, связанные с ротацией и расстановкой персонала;
  • Дополнительные соглашения к трудовому договору или контракту;
  • Изменения к должностной инструкции;
  • Изменения к штатному расписанию;
  • Годовой отчет по расстановке и ротации кадров;
  • Проекты научной организации труда.
Источник: http://www.hr-director.ru/

ВернутьсяВернуться

Real Time Web Analytics