HR-служба и отдел кадров – неочевидные, но принципиальные различия

09.10.2013

Cотрудники – краеугольный камень компании, и внимание к ним жизненно необходимо. Однако значительная разница между отделом кадров и службой персонала видна не каждому руководителю…

Случается, что собственники бизнеса ограничиваются одним отделом кадров, пренебрегая созданием службы персонала. В результате накапливается целый комплекс проблем, решать которые некому. Отсутствие грамотных специалистов не позволяет определить причины текучки персонала и свести ее к минимуму; почти невозможно уделить должное внимание подготовке и обучению сотрудников; трудно вести диалог, который необходим для того, чтобы каждый человек в компании чувствовал себя нужным и работал с максимальной эффективностью.

К сожалению, отдел кадров, выполняющий административную работу по подбору персонала, ведению документации, при любом уровне подготовленности и профессионализма не способен охватить весь спектр задач, который может быть поставлен перед HR-службой.

Эффективная служба персоналаСлужба персонала – это самостоятельное подразделение в рамках компании, которое в большей степени помогает достижению стратегических целей, тогда как отдел кадров – это административный ресурс, выполняющий четко поставленные задачи и к упомянутым выше стратегическим задачам имеет отношение весьма опосредованное. Следуя данной логике, можно разделить и цели их работы.

Основной задачей службы персонала является увеличение эффективности работы всего персонала, разработка и внедрение системы мотивации, таких рычагов, с помощью которых можно было бы максимально полно использовать человеческие ресурсы.

Тогда как в качестве целей отдела кадров можно выделить грамотное исполнение и поддержание административной функции, ведение документации и т.д. То есть, по сути, отдел кадров может являться некоей составляющей службы персонала.

Создание службы персонала можно назвать обязательным с одной оговоркой: оно должно быть продиктовано размерами компании. Так, для компании, насчитывающей 30-50 человек, введение такой службы не всегда целесообразно. Для более массовых коллективов (от 500 человек) управление персоналом становится одной из ключевых функций. Тут появляется смысл задуматься над созданием подобного органа, поскольку факт наличия такого числа сотрудников может обуславливать реальную текучку и прочие проблемы, которые не присущи компаниям меньшим по размеру, где большинство кадровых задач могут решаться линейными руководителями.

В небольших компаниях начальники отделов и директора, при содействии толковых кадровиков могут взять на себя ответственность за состояние своих коллективов и, в таком случае, HR-служба становится не релевантной как выделенная функциональная группа. Тогда как при активном росте компании необходимо создание пусть и небольшой на первых порах службы персонала, наделенной хорошим функционалом для выполнения основной её задачи – воспитания собственных профессионалов.

При оценке профессионализма службы персонала многое зависит от личности директора службы и от того, как он распределяет работу внутри своего департамента. Критерием профессионализма не может быть ни полученное образование, ни личные качества, ни предыдущий опыт работы, им могут служить такие показатели как текучка, уровень мотивации внутри компании, способность показать сотруднику дальнейшие перспективы. По роду деятельности мне приходилось сталкиваться с сотрудниками одной крупной иностранной нефтяной компании, откуда переманить специалистов не представлялось возможным никакими привлекательными предложениями, пожалуй, именно этот критерий я бы отнесла к профессионализму службы персонала.

Хотелось бы отметить, что для эффективной работы службы персонала, очень важным является наделение HR-директора с функциями топ-менеджера, так как этот человек, являясь связующим звеном между всем персоналом, должен иметь голос в компании на самом высоком уровне.

Источник: finam.info

ВернутьсяВернуться

Real Time Web Analytics